animasi  bergerak gif
My Widget

Entri Populer

Minggu, 28 Oktober 2012

BAB 2

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Kerja Karyawan
Dalam suatu perusahaan produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja kerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan tersebut. Analisis yang lebih mengkonsetrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada factor-faktor yang mempengaruhi tingkat keproduktifitasan karyawan . Iklim organisasi, kedewasaan, kinerja, kepemimpinan, stress, budaya kerja pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu mrupakan factor-faktor yang sangat penting demi menunjang kinerja kerja karyawan. Hal ini di lakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan semua aspek penting pemberian motivasi kepada karyawan.
1. Pengertian Kinerja Kerja Karyawan
Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing. (Williams, 1998, p. 75).
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik

Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html

2. TeoKinerja Kerja Karyawan
Sebagaimana telah dibatasi bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya melalui aktivitas-aktivitas kerja yang telah ditentukan menurut kriteria yang berlaku bagi pekerjaan tersebut.
Mengukur Kinerja
Secara spesifik, untuk menilai kinerja harus memperhatikan hasil pelayanan dan kualitas pelayanan, aspek administrasi dan manajerial, kemampuan untuk mengelola sumber daya , bahan material peralatan dan teknologi yang dimiliki dalam memberikan pelayanan, serta kepuasan bagi pasien yang dilayani.

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.

Kemudian Hall TL dan Meija (1987),menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
• Faktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, moyivasi, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan.
• Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).

Menurut Gibson et al. (1990) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang adalah:
- Faktor individual yang meliputi: kemampuan, latar belakang, dan demografi
- Faktor organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjan
- Faktor psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi

Sedangkan menurut Schermerhorn (1982) kinerja seseorang dipengaruhi oleh: (1) Upaya yang dilakukan (work effort) dimana berhubungan dengan kesediaan untuk melakukan pekerjaan (willingness to perform) dan motivasi. (2) Ciri-diri pribadi individu behubungan dengan kapasitas melakukan pekerjaan (capacity to perform). (3) Dukungan organisasi (Organization support) berhubungan dengan kesempatan melakukan pekerjaan (oportunity to perform).

Meier (1965) yang dikuitp oleh As’ad (1991) berpendapat bahwa perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain dalam situasi kerja adalah pada perbedaan karakteristik individu. Disamping itu orang yang sama dapat membentuk kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh situasi (As’ad, 1991).
http://helpingpeopleideas.com/publichealth/index.php/2011/05/faktor-yang-mempengaruhi-kinerja/

3. Model
Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model-model motivasi tertentu misalnya model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia, model lingkungan sekitar .
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik

2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik

Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja Kerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar