LATAR BELAKANG MASALAH
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Robbins kinerja
adalah akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang
memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan
antara pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi
individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Kinerja karyawan
merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja
pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang.
Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu
memenuhi permintaan pekerjaan. Jadi secara tidak langsung faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap mkinerja perusahaan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan akan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan sebaiknya melakukan hal-hal yang membuat perusahaan menjadi berkembang dan lebih eksis lagi dari sebelumnya.
1.1 Latar belakang
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Robbins kinerja
adalah akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang
memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan
antara pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi
individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Kinerja karyawan
merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja
pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang.
Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu
memenuhi permintaan pekerjaan. Jadi secara tidak langsung faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap mkinerja perusahaan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan akan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan sebaiknya melakukan hal-hal yang membuat perusahaan menjadi berkembang dan lebih eksis lagi dari sebelumnya.
1.2 Batasan masalah
Penulisan ini terbatas kepada beberapa organisasi saja yaitu : Studi Kasus : CV. Mertanadi , KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB) , PT GRAHA TUNGKI ARSITEKTIKA
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan ilmiah ini adalah untuk menentukan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan sehingga dapat ditentukan metode yang paling tepat, guna membantu perusahaan agar menjadi lebih baik lagi dari sebelumnya.
1.4 Metode penelitian
Dalam memperoleh informasi dan mendapatkan data yang diinginkan. Penulis menggunakan beberapa tahap :
Tahap 1, Mencari jurnal yang sesuai dengan tema yang diinginkan
Tahap 2, Membandingkan jurnal-jurnal yang ada
Tahap 3, Menulis hal yang telah diperbandingkan dari jurnal-jurnal tersebut.
1.5 Sistematika penulisan
Untuk memudahkan pemahaman terhadap masalah yang akan dibahas, berikut kami tampilkan sistematika penulisannya :
BAB 1 PENDAHULUAN, menjelaskan secara singkat mengenai Latar belakang, Batasan masalah, Tujuan, Metode penelitian, Sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI, menjelaskan secara singkat mengenai landasan-landasan teori mengenai Kompensasi dan tinjauan segala hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di bahas.
BAB 3 ANALISA PEMBAHASAN, menjelaskan tentang implementasi metode yang tepat setelah mempelajari landasan teori.
BAB 4 PENUTUP, berisi kesimpulan dari hal yang di bahas pada teori diatas.
1.6 KERANGKA PEMIKIRAN
Saya memenganalisis jurnal ini untuk membuktikan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Saya melakukan penelitian ini dengan menganalisis dari beberapa jurnal yang saya ambil.
Jurnal 1 : 1. kepemimpinan
2. gaya kepemimpinan
3. stres karyawan
Jurnal 2 : 1.kedisiplinan,
2. perilaku tegas
3.rasa percaya diri
Jurnal 3: 1. Iklim Organisasi
2. kedewasaan
Y= a+bX1+..........+bX8+c
KINERJA KARYAWAN (Y) =
1. kepemimpinan (X1)
2. gaya kepemimpinan(X2)
3. stres karyawan (X3)
4. kedisiplinan, (X4)
5. perilaku tegas (X5)
6. rasa percaya diri (X6)
7. Iklim Organisasi (X7)
8. kedewasaan (X8)
LANDASAN TEORI
A. Kinerja Kerja Karyawan
Dalam suatu perusahaan produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja kerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan tersebut. Analisis yang lebih mengkonsetrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada factor-faktor yang mempengaruhi tingkat keproduktifitasan karyawan . Iklim organisasi, kedewasaan, kinerja, kepemimpinan, stress, budaya kerja pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu mrupakan factor-faktor yang sangat penting demi menunjang kinerja kerja karyawan. Hal ini di lakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan semua aspek penting pemberian motivasi kepada karyawan.
1. Pengertian Kinerja Kerja Karyawan
Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing. (Williams, 1998, p. 75).
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html
2. Teori Kinerja Kerja Karyawan
Sebagaimana telah dibatasi bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya melalui aktivitas-aktivitas kerja yang telah ditentukan menurut kriteria yang berlaku bagi pekerjaan tersebut.
Mengukur Kinerja
Secara spesifik, untuk menilai kinerja harus memperhatikan hasil pelayanan dan kualitas pelayanan, aspek administrasi dan manajerial, kemampuan untuk mengelola sumber daya , bahan material peralatan dan teknologi yang dimiliki dalam memberikan pelayanan, serta kepuasan bagi pasien yang dilayani.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Kemudian Hall TL dan Meija (1987),menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
• Faktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, moyivasi, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan.
• Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).
Menurut Gibson et al. (1990) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang adalah:
- Faktor individual yang meliputi: kemampuan, latar belakang, dan demografi
- Faktor organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjan
- Faktor psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Sedangkan menurut Schermerhorn (1982) kinerja seseorang dipengaruhi oleh: (1) Upaya yang dilakukan (work effort) dimana berhubungan dengan kesediaan untuk melakukan pekerjaan (willingness to perform) dan motivasi. (2) Ciri-diri pribadi individu behubungan dengan kapasitas melakukan pekerjaan (capacity to perform). (3) Dukungan organisasi (Organization support) berhubungan dengan kesempatan melakukan pekerjaan (oportunity to perform).
Meier (1965) yang dikuitp oleh As’ad (1991) berpendapat bahwa perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain dalam situasi kerja adalah pada perbedaan karakteristik individu. Disamping itu orang yang sama dapat membentuk kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh situasi (As’ad, 1991).
http://helpingpeopleideas.com/publichealth/index.php/2011/05/faktor-yang-mempengaruhi-kinerja/
3. Model
Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model-model motivasi tertentu misalnya model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia, model lingkungan sekitar .
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja Kerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan penelitian
Metodelogi penelitian adalah suatu pengkajian dari peraturan-peraturan yang terdapat dalam metode riset. Sedangkan metode merupakan suatu prosedur atau cara mengetahui hasil yang ingin diketahui, memiliki langkah-langkah yang sistematik.
1. Variabel penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai saat ini. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
a) Variabel terikan (Dependent variable)
Variabel dependent adalaha variable yang menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variable dependen yang difunakan dalam sebuah model. Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent atau variable terikat adalah kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
b) Variabel bebasa (independent variable)
Variabel independen adalah variable yang mempengaruhi variable dependen, baik pengaruh positive ataupun pengaruh negative. Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas atau independent variable adalah kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan,perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan.
2. Penentuan sampel dan populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karena dipandang sebagai semesta penelitian . Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi . penelitian ini menggunakan metode Questioner, jadi hanya mengambil beberapa orang saja sebagai sample.
B. Sifat penelitian
Penelitian merupakan proses penemuan kebenaran yang dijabarkan dalam bentuk kegiatan yang sistemantis dan berencana dengan dilandasi metode ilmiah. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif, karena memberikan uraian mengenai hasil yang dimuat dalam suatu analisis yang terkait dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh penulis sebelumnya.
C. Jenis penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan atau penelitian ulang dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Anak Agung Wiranata 2, Juli 2011 dengan judul(PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DAN STRES KARYAWAN ),RM. GARDHIKA RIZA PRADANA, Juni 2012 dengan judul (PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB)) , dan Vivi dan Rolen 12, Maret 2007 (PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEDEWASAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GRAHA TUNGKI ARSITEKTIKA). Dengan ketiga jurnal tersebut sebagai panduan dari penelitian ini.
D. Jenis data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan. Data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
E. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data dalam penulisan ini addalah dengan melakukan studi pustaka. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal dan mencari referansi penelitian yang berkaitan dengan penulisan ini.
F. Metode analisis data
berikut merupakan metode analisis data yang digunakan penulis serta penelitian yang dilakukan terdahulu.
1. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau akurat jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60
2. Analisis regresi linier berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)yaitu: kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan,perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Menurut (Ghozali, 2005)persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
a = Konstanta
b1, b2,= Koefisien garis regresi
X1, X2 =Variabel independen (Motivasi dan kepemimpinan)
e = error / variabel pengganggu
3. Uji Validitas
Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0,3 atau lebih. Pada uji validitas seluruh kuesioner kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid, sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis dari pengujian yang dilakukan dari beberapa metode adalah sebagai berikut:
Dari penelitian yang berpusat kepada responden dengan mengunakan metode uji Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa semua Variabel dari variable dependent sampai independent adalah reliable.
Dari hasil pengujian hipotesis menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan cukup kuat antara variabel kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan, perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan.
Dari hasil pengujian hipotasis telah menyebutkan bahwa Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan, perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan secara bersama-sama terhadap kinerja sangat kuat. Dalam suatu perusahaan produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja kerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan tersebut. Analisis yang lebih mengkonsetrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada factor-faktor yang mempengaruhi tingkat keproduktifitasan karyawan . Iklim organisasi, kedewasaan, kinerja, kepemimpinan, stress, budaya kerja pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu merupakan faktor-faktor yang sangat penting demi menunjang kinerja kerja karyawan. Hal ini di lakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan semua aspek penting pemberian motivasi kepada karyawan.
B. Saran
Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada motivasi karyawan, dari hasil tersebut diperoleh data bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan perusahaan lebih memotivasi karyawannya misalnya dengan pemberian penghargaan/reward terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi.
Serta bagi penelitian selanjutnya perlu di tambah lagi variabel-variabel lain dan harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. Dengan demikian maka penelitian akan mendapatkan hasil yang lebih bagus lagi dari penelitian sebelumnya.
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Robbins kinerja
adalah akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang
memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan
antara pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi
individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Kinerja karyawan
merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja
pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang.
Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu
memenuhi permintaan pekerjaan. Jadi secara tidak langsung faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap mkinerja perusahaan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan akan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan sebaiknya melakukan hal-hal yang membuat perusahaan menjadi berkembang dan lebih eksis lagi dari sebelumnya.
1.1 Latar belakang
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan. Dengan demikian kinerja
memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Robbins kinerja
adalah akumulasi hasil akhir semua proses dan kegiatan kerja organisasi.
Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang
memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain adanya efektivitas keseimbangan
antara pekerjaan dan lingkungan yang berada di dekatnya dan meliputi
individu, sumber daya, kejelasan kerja dan umpan balik. Kinerja karyawan
merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja
pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Kinerja
merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang.
Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu
memenuhi permintaan pekerjaan. Jadi secara tidak langsung faktor-faktor tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap mkinerja perusahaan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka perusahaan akan menjadi lebih baik lagi. Perusahaan sebaiknya melakukan hal-hal yang membuat perusahaan menjadi berkembang dan lebih eksis lagi dari sebelumnya.
1.2 Batasan masalah
Penulisan ini terbatas kepada beberapa organisasi saja yaitu : Studi Kasus : CV. Mertanadi , KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB) , PT GRAHA TUNGKI ARSITEKTIKA
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan ilmiah ini adalah untuk menentukan faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan sehingga dapat ditentukan metode yang paling tepat, guna membantu perusahaan agar menjadi lebih baik lagi dari sebelumnya.
1.4 Metode penelitian
Dalam memperoleh informasi dan mendapatkan data yang diinginkan. Penulis menggunakan beberapa tahap :
Tahap 1, Mencari jurnal yang sesuai dengan tema yang diinginkan
Tahap 2, Membandingkan jurnal-jurnal yang ada
Tahap 3, Menulis hal yang telah diperbandingkan dari jurnal-jurnal tersebut.
1.5 Sistematika penulisan
Untuk memudahkan pemahaman terhadap masalah yang akan dibahas, berikut kami tampilkan sistematika penulisannya :
BAB 1 PENDAHULUAN, menjelaskan secara singkat mengenai Latar belakang, Batasan masalah, Tujuan, Metode penelitian, Sistematika penulisan.
BAB 2 LANDASAN TEORI, menjelaskan secara singkat mengenai landasan-landasan teori mengenai Kompensasi dan tinjauan segala hal yang berhubungan dengan masalah yang akan di bahas.
BAB 3 ANALISA PEMBAHASAN, menjelaskan tentang implementasi metode yang tepat setelah mempelajari landasan teori.
BAB 4 PENUTUP, berisi kesimpulan dari hal yang di bahas pada teori diatas.
1.6 KERANGKA PEMIKIRAN
Saya memenganalisis jurnal ini untuk membuktikan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Saya melakukan penelitian ini dengan menganalisis dari beberapa jurnal yang saya ambil.
Jurnal 1 : 1. kepemimpinan
2. gaya kepemimpinan
3. stres karyawan
Jurnal 2 : 1.kedisiplinan,
2. perilaku tegas
3.rasa percaya diri
Jurnal 3: 1. Iklim Organisasi
2. kedewasaan
Y= a+bX1+..........+bX8+c
KINERJA KARYAWAN (Y) =
1. kepemimpinan (X1)
2. gaya kepemimpinan(X2)
3. stres karyawan (X3)
4. kedisiplinan, (X4)
5. perilaku tegas (X5)
6. rasa percaya diri (X6)
7. Iklim Organisasi (X7)
8. kedewasaan (X8)
LANDASAN TEORI
A. Kinerja Kerja Karyawan
Dalam suatu perusahaan produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja kerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan tersebut. Analisis yang lebih mengkonsetrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada factor-faktor yang mempengaruhi tingkat keproduktifitasan karyawan . Iklim organisasi, kedewasaan, kinerja, kepemimpinan, stress, budaya kerja pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu mrupakan factor-faktor yang sangat penting demi menunjang kinerja kerja karyawan. Hal ini di lakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan semua aspek penting pemberian motivasi kepada karyawan.
1. Pengertian Kinerja Kerja Karyawan
Pengertian Kinerja : Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode
waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. (Timpe, 1993, p. 3).
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Performance on the job as a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or essential job functions. The functions have to do with the work which is performed and not with the characteristic of the person performing. (Williams, 1998, p. 75).
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu :
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-yang.html
2. Teori Kinerja Kerja Karyawan
Sebagaimana telah dibatasi bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya melalui aktivitas-aktivitas kerja yang telah ditentukan menurut kriteria yang berlaku bagi pekerjaan tersebut.
Mengukur Kinerja
Secara spesifik, untuk menilai kinerja harus memperhatikan hasil pelayanan dan kualitas pelayanan, aspek administrasi dan manajerial, kemampuan untuk mengelola sumber daya , bahan material peralatan dan teknologi yang dimiliki dalam memberikan pelayanan, serta kepuasan bagi pasien yang dilayani.
Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics (karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan work characteristics (karakteristik kerja). Lebih lanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelanggan atau pasien. Karakteristik individu selain dipengaruhi oleh lingkungan, juga dipengaruhi oleh: (1) karakteristik orgnisasi seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi organisasi serta kepemimpinan; (2) karakteristik pekerjaan, seperti deskripsi pekerjaan, desain pekerjaan dan jadwal kerja.
Kemudian Hall TL dan Meija (1987),menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
• Faktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, moyivasi, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan.
• Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).
Menurut Gibson et al. (1990) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang adalah:
- Faktor individual yang meliputi: kemampuan, latar belakang, dan demografi
- Faktor organisasi meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjan
- Faktor psikologis meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Sedangkan menurut Schermerhorn (1982) kinerja seseorang dipengaruhi oleh: (1) Upaya yang dilakukan (work effort) dimana berhubungan dengan kesediaan untuk melakukan pekerjaan (willingness to perform) dan motivasi. (2) Ciri-diri pribadi individu behubungan dengan kapasitas melakukan pekerjaan (capacity to perform). (3) Dukungan organisasi (Organization support) berhubungan dengan kesempatan melakukan pekerjaan (oportunity to perform).
Meier (1965) yang dikuitp oleh As’ad (1991) berpendapat bahwa perbedaan kinerja antara orang yang satu dengan yang lain dalam situasi kerja adalah pada perbedaan karakteristik individu. Disamping itu orang yang sama dapat membentuk kinerja yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh situasi (As’ad, 1991).
http://helpingpeopleideas.com/publichealth/index.php/2011/05/faktor-yang-mempengaruhi-kinerja/
3. Model
Para manajer umumnya mempunyai berbagai pandangan tentang motivasi dengan pendekatan model-model motivasi tertentu misalnya model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia, model lingkungan sekitar .
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kerja Karyawan
Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan tinggi
-Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan mudah
-Nasib baik
-Bantuan dari rekan - rekan
-Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor :
a. Internal (pribadi)
-Kemampuan rendah
-Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
-Pekerjaan sulit
-Nasib buruk
-Rekan - rekan kerja tidak produktif
-Pemimpin yang tidak simpatik
Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja Kerja
Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain (p. 37) :
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan penelitian
Metodelogi penelitian adalah suatu pengkajian dari peraturan-peraturan yang terdapat dalam metode riset. Sedangkan metode merupakan suatu prosedur atau cara mengetahui hasil yang ingin diketahui, memiliki langkah-langkah yang sistematik.
1. Variabel penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai saat ini. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen.
a) Variabel terikan (Dependent variable)
Variabel dependent adalaha variable yang menjadi pusat perhatian peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali berbagai variable dependen yang difunakan dalam sebuah model. Dalam penelitian ini yang menjadi variable dependent atau variable terikat adalah kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
b) Variabel bebasa (independent variable)
Variabel independen adalah variable yang mempengaruhi variable dependen, baik pengaruh positive ataupun pengaruh negative. Dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas atau independent variable adalah kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan,perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan.
2. Penentuan sampel dan populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karena dipandang sebagai semesta penelitian . Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi . penelitian ini menggunakan metode Questioner, jadi hanya mengambil beberapa orang saja sebagai sample.
B. Sifat penelitian
Penelitian merupakan proses penemuan kebenaran yang dijabarkan dalam bentuk kegiatan yang sistemantis dan berencana dengan dilandasi metode ilmiah. Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif, karena memberikan uraian mengenai hasil yang dimuat dalam suatu analisis yang terkait dengan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh penulis sebelumnya.
C. Jenis penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan atau penelitian ulang dari penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Anak Agung Wiranata 2, Juli 2011 dengan judul(PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA DAN STRES KARYAWAN ),RM. GARDHIKA RIZA PRADANA, Juni 2012 dengan judul (PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DI KOPERASI KARYAWAN REDRYING BOJONEGORO (KAREB)) , dan Vivi dan Rolen 12, Maret 2007 (PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KEDEWASAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT GRAHA TUNGKI ARSITEKTIKA). Dengan ketiga jurnal tersebut sebagai panduan dari penelitian ini.
D. Jenis data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan. Data yang digunakan dalam penulisan ini adalah data sekunder. Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
E. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data dalam penulisan ini addalah dengan melakukan studi pustaka. Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal dan mencari referansi penelitian yang berkaitan dengan penulisan ini.
F. Metode analisis data
berikut merupakan metode analisis data yang digunakan penulis serta penelitian yang dilakukan terdahulu.
1. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau akurat jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60
2. Analisis regresi linier berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (X)yaitu: kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan,perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Menurut (Ghozali, 2005)persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)
a = Konstanta
b1, b2,= Koefisien garis regresi
X1, X2 =Variabel independen (Motivasi dan kepemimpinan)
e = error / variabel pengganggu
3. Uji Validitas
Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0,3 atau lebih. Pada uji validitas seluruh kuesioner kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid, sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis dari pengujian yang dilakukan dari beberapa metode adalah sebagai berikut:
Dari penelitian yang berpusat kepada responden dengan mengunakan metode uji Reliabilitas dapat disimpulkan bahwa semua Variabel dari variable dependent sampai independent adalah reliable.
Dari hasil pengujian hipotesis menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan cukup kuat antara variabel kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan, perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan.
Dari hasil pengujian hipotasis telah menyebutkan bahwa Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel kepemimpinan, gaya kepemimpinan, stres karyawan, kedisiplinan, perilaku tegas, rasa percaya diri, Iklim Organisasi, kedewasaan secara bersama-sama terhadap kinerja sangat kuat. Dalam suatu perusahaan produktifitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja kerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan tersebut. Analisis yang lebih mengkonsetrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada factor-faktor yang mempengaruhi tingkat keproduktifitasan karyawan . Iklim organisasi, kedewasaan, kinerja, kepemimpinan, stress, budaya kerja pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu merupakan faktor-faktor yang sangat penting demi menunjang kinerja kerja karyawan. Hal ini di lakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan semua aspek penting pemberian motivasi kepada karyawan.
B. Saran
Hendaknya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan lebih menitikberatkan pada motivasi karyawan, dari hasil tersebut diperoleh data bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi pada pekerjaan yang mereka laksanakan, sehingga dengan perusahaan lebih memotivasi karyawannya misalnya dengan pemberian penghargaan/reward terhadap karyawan yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi.
Serta bagi penelitian selanjutnya perlu di tambah lagi variabel-variabel lain dan harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan semakin baik kinerja dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi perusahaan. Dengan demikian maka penelitian akan mendapatkan hasil yang lebih bagus lagi dari penelitian sebelumnya.
Komentar
Posting Komentar